요즘 블라인드 민심이 떡락한 것 같아서 마음이 아프네요. 전직원으로써 씨지앤이 잘됐으면 좋겠다는 마음으로 몇자 적어봅니다.

1. 급여
매니저급 퇴사율을 줄이기 위해서는 먼저 신입사원 초봉을 대폭 늘려야한다고 생각합니다. 아시겠지만 열심히 공부하고 대학나와서 대산이라는 오지에와서 받는 초봉이 말이 안된다는 것은 서로 인지하는 부분이라고 생각합니다. 신입사원 초봉이 늘어나는만큼 기존 선임 책임급 직원들의 임금상승률이 낮아지겠지만, 매니저급 직원의 상대적 박탈감을 해소하고 2~3년차 이탈을 막기 위해서는 기존 직원분들이 어느정도 양보를 해야한다고 생각합니다.

또한 OT지급 관련, 사측에서는 기본급이 낮을 수록 유리하기 때문에 연봉의 20%를 연봉에 포함시키는 괴상망측한 급여안이 채택되고 있습니다. 타사의 경우 기본급은 높이고, OT 근무 시 휴무를 제공하는 등의 방식을 채택하고 있으니, 참고하였으면 좋겠습니다.

2. 조직문화
바이오매스 건설 전까지는 아시다시피 회사 사정 및 업무 등이 힘들어서 직원들끼리 똘똘 뭉치는 가족같은 분위기가 있었습니다만, 바이오매스 건설 후 기존 직원분들과 신규 입사자간 융화가 제대로 이뤄지지 않아 매우 경직된 조직문화를 갖게 되었습니다. 신규 입사자의 경우 바이오매스 설비나 시스템 교육은 잘 이뤄졌지만, 막상 부서에 배치된 후 건설 업무에 대한 교육이 충분히 이뤄지지 않았고, 선배 직원들과의 교류도 원활하지 않아, 회사 생활 중 어려운 점, 조직 내 갈등 등에 대해 동기들끼리만 서로 공유하게 되니, 해결책이 없는 상황에서 씨지앤을 탈출하는 것만이 살길이라는 결론에 도달하게 되었습니다. 실제로 많이들 퇴사를 하셨죠.

위에서 말씀드린 조직 내 갈등의 경우 본인의 업무를 팀원에게 전가하는 경우, 비상식적인 업무지시 및 팀원간 이간질을 주도하는 경우, 소위말하는 꼰대 정신으로 무장하여 요즘 시대에 걸맞지 않은 어른대접을 받고자 하는 경우 등 여러 요인이 있겠네요. 예를 들어 말씀드린 점 참고 바라며, 직원들간 허심탄회하게 이런 민감한 이야기를 할 수 있는 자리가 마련되었으면 좋겠습니다. 퇴사 사유 중에 직원간 갈등의 비중도 분명히 있다고 생각합니다.

3. 업무분장
제가 씨지앤 입사 후 가장 놀랐던 점은 업무분장, 부서간 협업지침 등이 없어 모든 일이 나이 및 직급 위주로 진행되고 있다는 점이었습니다. 연차가 오래되고 나이가 많으면 다른팀이라고 하더라도 업무지시를 내리는 일을 흔하게 볼 수 있었습니다. 이제 회사 규모도 커진 만큼 명확한 업무분장 및 협업지침을 마련하여 부서간 갈등이 과열되는 일이 없어지기를 바랍니다.

4. 임원진
임원분들 솔직히 직원들 생각을 너무 안해줍니다. 직원들 애로사항을 접수는 하지만 서랍속에 고이 보관만할 뿐 어떠한 조치도 취하지 않아 모든 갈등 및 어려움을 직원들이 스스로 감내하거나 해결하도록 만들고 있습니다. 분명 HR 및 일부 직원들에 의해 무엇이 문제인지 듣고 계실텐데 말이죠. 퇴사자가 많이 발생했다고 갑자기 불러서 면담하자고 하면, 누가 불만 사항을 이야기할 수 있을까요? 씨지앤이 지속가능한 회사가 되기 위해서는 임원분들께서 솔선수범하여 변해야된다고 생각합니다.

특히 퇴사자가 발생하면 또 뽑으면된다는 마인드는 굉장히 위험한 생각입니다. 신규 입사자가 발생할 경우 업무를 배우고 성장시키는데에는 최소2~3년이 소요된다고 생각합니다. 그 동안 회사의 비용을 써서 미래가치에 투자를 하는 것인데 잘 키워놓으면 퇴사하는 현 상황에 대해 심도있는 고민을 해보셨으면 좋겠네요. 직원들은 회사의 부속품이 아니라 회사의 이익에 일조하는 존재임을 다시 한번 말씀드립니다. 소중하게 생각해주세요.

5. 블라인드 내 인신공격
끝으로 블라인드에서 회사불만사항을 이야기하고 어떤 식으로든 회사에 그것이 전달되게 하는 것은 좋다고 생각하지만, 일부 직원들께서 특정인의 이니셜까지 지칭하여 인신공격을 하는 모습은 정말 바람직하지 않다고 생각합니다. 남에게 쏜 화살은 언제든 자신에게 돌아올 수 있음을 생각해 주셨으면 좋겠고, 앞으로도 블라인드에서 건강한 토론의 장이 열렸으면 좋겠습니다.

두서없이 쓴 긴글 읽어 주셔서 감사합니다.